해고(Termination of Employment)란 고용주와 피고용인 사이의 근로 계약 관계가 종료되는 것을 의미한다. 이는 노동 관계의 단절을 뜻하며, 넓은 의미에서는 근로자의 자발적 퇴직과 고용주에 의한 강제적 파면을 모두 포함하지만, 일반적으로는 고용주가 일방적으로 근로 관계를 종료시키는 행위를 지칭한다. 해고는 근로자의 생존권 및 경제적 지위와 직결되는 중대한 사안이기에 각국은 법률을 통해 이를 엄격히 규제하고 있다.

해고의 종류는 사유에 따라 징계해고, 정리해고, 통상해고로 나뉜다. 징계해고는 근로자의 횡령, 기밀 유출, 무단결근 등 중대한 귀책 사유가 있을 때 징벌적 성격으로 행해지는 해고다. 정리해고는 경영악화나 구조조정 등 긴박한 경영상의 필요에 의해 발생하는 해고로, 근로자 개인의 잘못보다는 기업의 외부적 환경 요인이 크게 작용한다. 통상해고는 근로자의 질병, 부상, 또는 직무 수행 능력의 현격한 부족 등으로 인해 정상적인 근로 제공이 불가능하다고 판단될 때 이루어진다.

대한민국 근로기준법을 포함한 현대 노동법 체계에서는 해고의 정당성 요건을 엄격히 규정하고 있다. 고용주는 정당한 이유 없이 근로자를 해고할 수 없으며, 해고의 사유와 시기를 서면으로 통지해야만 법적 효력이 발생한다. 또한 해고일로부터 최소 30일 전에 예고를 해야 하며, 30일 전에 예고하지 않았을 경우에는 30일분 이상의 통상임금을 해고예고수당으로 지급해야 한다. 이러한 절차적 정당성을 결여한 해고는 부당해고로 간주되어 법적 구제 절차의 대상이 된다.

해고는 근로자의 의사와 상관없이 계약이 종료된다는 점에서 사직이나 권고사직과 차이가 있다. 사직은 근로자가 스스로 고용 관계를 종료하겠다는 의사를 표시하는 것이며, 권고사직은 고용주가 퇴직을 권유하고 근로자가 이를 수용하여 합의 하에 물러나는 형태다. 실업급여 수급과 같은 고용보험 혜택을 받을 때 해고나 권고사직은 비자발적 이직으로 분류되어 수급 자격 인정에 유리하게 작용하는 경우가 많다.

기업 측면에서 해고는 인건비 절감과 조직 쇄신의 수단이 될 수 있으나, 동시에 숙련된 인적 자원의 손실과 조직 내 사기 저하라는 부정적 결과를 초래하기도 한다. 사회적으로도 해고는 실업률 증가와 소득 불평등 심화 등 다양한 문제를 야기하므로, 정부는 고용 유지 지원금 제도 등을 통해 가급적 해고를 방지하고 재취업을 돕는 정책을 시행한다. 부당하게 해고된 근로자는 노동위원회에 구제 신청을 하거나 법원에 해고 무효 확인 소송을 제기하여 자신의 권리를 회복할 수 있다.